【嘉庆话职场】民营第一大企业“平安”挖人背后的一些逻辑

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【嘉庆话职场】民营第一大企业“平安”挖人背后的一些逻辑
分享时间:2019.6.7

平安挖人背后的一些逻辑。
在平安的概念里，那些在原单位受到表彰与重用，处于事业上升期的人，往往是最顶尖的人才，绝不能放过。
马明哲曾分享道，“现在，在平安工作的海外专才，基本上没有谁是公开招聘或者自己找上门来的，都是在其他公司发展最好的时候，正处于上升期的阶段，我们通过国际猎头公司把他们请过来的。”
而涉及到具体的挖人流程，大概有这几招。
首先，通过国际猎头公司物色，海选出5~10个候选人，反复比较。
然后，看上哪个人才后，反复动员。业内流传，马明哲一旦盯上谁，他可以让猎头公司的高管在你办公室楼下的咖啡店办公，天天找你说喝杯咖啡，直到打动你。
他的筹码也很实在。
1. 超高薪酬。马明哲会为一些真正的人才提供顶级经理人级别的薪酬，平安的人力成本也因此为国内业界之最。这遭到很多非议，但马明哲认为，“他们为平安带来的收益，足够平安为他们发500年工资。”
2. 充分授权。真正的人才，绝对会渴望足够的空间去施展拳脚，马明哲便给予他们高度信任和自由。主管投资的叶黎成在2008年投出了680亿元，马明哲没有参加任何一个项目；公司的财务，曾十几年没有找过马明哲签字。
正因为有这些人才，所以当有人问他，平安有那么多家公司，你管的过来吗？他说：“我两手是空的，专业的事情让专业的团队去做，我负责的是平安两到三年后的事。”
3“一流的战略、二流的执行”，
不如“二流的战略、一流的执行”
马明哲有句使用多年的名言：做XX，我们别无选择。
话是这么说，要是办不成事，就沦为喊口号了。所以在企业文化里，必须极度重视执行力。
在平安的发展初期，马明哲就明确提出“一流的战略、二流的执行”不如“二流的战略、一流的执行”。
2000年前后，为了摆脱利率变动对传统寿险产品的影响，平安启动了“凤凰计划”，引入了国外新型保险品种——“投资连接保险”。但在产品推广中，平安作不当，令客户被误导，最终遭到“群诉”。
那时的平安，有36个二级机构，再加上三级机构，数量更多，基本是各自为政，在管理执行上一片混乱。比如，保险公司营运的基础——《基本法》，各地统计出来居然有30多种版本；投连产品的宣传材料，甚至有89种......
这场风波，耗费了马明哲一年多才平息，所以反思也很深刻。
在事后的检讨中，马明哲便以《我们别无选择》为题作了报告，提出了“品质优先、利润导向、规范管理、重在执行”的十六字方针，尤其强调了“重在执行”。
报告中，他对那场风波做了复盘。
执行力的保证要素是什么？第一个是执行的标准，第二个是执行的纪律，第三个是执行的能力。所以针对执行不力的情况，要从这三方面入手解决。
在标准上，不仅要强调高度一致，而且要有详细的行动方案和周密的计划，做出去就要在客户心中形成统一印象。在纪律上，严格遵守规章制度，并通过严格的考核措施来保证。在能力上，我们强调团队的执行能力，强调持续力。
去年，有篇很火的文章《马明哲：拥有执行力才能让你强大》写道，一次金融监管会上，台上领导一边讲，台下马明哲一边拍PPT内容，然后加上具体要求，发给各条线对口的管理者。会议结束，马明哲对监管要求也完成了部署。
只用几天时间，马明哲就能收到各家子公司的具体方案，时间，节点，检验标准，追踪工具；一周后，随便哪个业务员，甚至都能说出马明哲的要求。
“一个人做事快点，顶多叫执行，一百万人的同进退，那才是执行力。”

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